Hallitus on esittänyt, että irtisanominen henkilökohtaisista syistä tulisi helpommaksi. Tämä lisäisi työntekijän turvattomuutta ja korostaisi työnantajan mielivaltaa hedelmällisen henkilöstöpolitiikan sijaan.
Rekrytointi on työnantajalle riski ja tämä on otettu nykyisessä laissa huomioon. Koeaikana, joka voi olla jopa kuusi kuukautta, työntekijän voi irtisanoa asiallisin perustein. Perustelun ei tarvitse olla kummoinen, eikä sitä tarvitse perustella.
Tässä tilanteessa työntekijä on ahkera, ja koeaikana muodostuu se työntekijän taso, jonka olennainen ja pysyvä madaltuminen voidaan jatkossa punnita.
Koeajan jälkeenkin irtisanominen tai siirtäminen muihin tehtäviin asiallisin perustein on aika helppoa. Jos ei ole raskauttavaa syytä välittömään irtisanomiseen, pitää kuitenkin ensin kuulla työntekijää ja antaa varoitus, jotta hän voi parantaa tapojaan. Tulkintaetu on työnantajalla.
Jos lakiluonnoksessa esitetyt muutokset toteutuisivat, osapuolet voisivat kokea tasapainon muuttuneen ja irtisanomiskynnyksen madaltuneen.
Tämä lisäisi työntekijän turvattomuutta. Työntekijä olisi entistä enemmän työnantajan armoilla ja joutuisi nielemään kaikenlaista pitääkseen työpaikkansa. Kokiessaan turvattomuutta hän ei ehkä myöskään uskaltaisi kertoa työnantajalle häneen tai muihin kohdistuneesta syrjinnästä, häirinnästä ja epäasiallisesta kohtelusta eikä kritisoida työolosuhteita.
Erityisen hankalassa asemassa olisivat EU:n ulkopuolelta tulevat työntekijät, koska irtisanomisen seurauksena heidät passitettaisiin takaisin heidän kotimaahansa. Uusi työpaikka on kuitenkin elämänmuutos ja työntekijälle usein investointi. Ei työpaikasta lähdetä noin vaan, vaan niellään koettu kaltoin kohtelu.
Jos työelämästä tulee osaaville työntekijöille liian epävarma, ei uskalleta vaihtaa työnpaikkaa ja menestystä hakevilta yrityksiltä jää menestyksen avain, osaavat työntekijät, saamatta. Irtisanomisen koettu helppous ei siis olisi myöskään työnantajan kannalta hyvä asia.
Toimiva yritys tuottavine työntekijöineen perustuu yhteistyöhön, huolenpitoon, luottamukseen ja työelämäsääntöjen noudattamiseen, ei kyykyttämiseen, pelkoon ja mielivaltaan. Pelon ilmapiirissä työntekijät eivät uskalla antaa yrityksestä tarpeellista palautetta.
Rakentavia keinoja on olemassa
Varhaisen puuttumisen malleilla voidaan löytää ongelmia hyvissä ajoin. Syy heikentyneeseen työsuoritukseen tai ei-toivottuun käytökseen voi olla esimerkiksi syrjiminen, puuttuva koulutus, työperäinen terveyshaitta, huonot työskentelyolosuhteet tai työaikajärjestelyt. Ongelmien miettiminen kahdestaan vaatii luottamusta.
Työsuoritusta pysyvästi heikentävä sairaus on pätevä syy irtisanomiseen. Ennen sitä tulee kuitenkin käydä työntekijän terveyteen ja työkykyyn liittyvät kolmikantaneuvottelut työnantajan, työntekijän ja lääkärin kesken. Tällaisia kolmikantaneuvotteluja järjestetään, kun työnantaja on ensin osoittanut työntekijän suorituksen heikentyneen ja sen perusteella määrännyt työntekijän lääkärintarkastukseen, jonka perusteella lääkärin on annettava lausunto työkyvystä.
Prosessi voi myös käynnistyä työntekijän aloitteesta ja suostumuksella. Työkykyneuvottelujen kautta työntekijälle voi tarjoutua mahdollisuus jatkaa työnantajan palveluksessa toisessa tehtävässä tai lyhyemmällä työajalla, ja työnantaja voi edelleen hyödyntää työntekijän kykyjä ja kokemusta. Työntekijän halu käynnistää työkyvyn arvioimisprosessi vähenee kuitenkin, jos hän ei luota työnantajan hyvään tahtoon.
Yritys, joka näiden rakentavien keinojen sijaan irtisanoo työntekijän heppoisin perustein, laiminlyö toimintamalliensa kehittämisen ja menettää madollisuuden hyödyntää irtisanotun työntekijän potentiaalia.
Muutoksella olisi myös kielteisiä vaikutuksia koko työelämään. Jotta yhteiskunta pysyisi kasassa ja rattaat pyörisivät, tarvitaan luottamusta ja reiluiksi koettuja pelisääntöjä.
Maan hallituksen tavoitteena on saada työntekijöiden irtisanomista helpottavat lakimuutokset voimaan vuoden 2026 alussa. Blogin julkaisupäivänä (15.10.2025) tätä hallituksen esitystä työsopimuslain, merityösopimuslain ja työttömyysturvalain muuttamisesta (ns. henkilöön liittyvä irtisanomisperuste) ei ollut vielä annettu eduskunnalle.
